Съгласно чл. 67, ал. 1 от Кодекса на труда трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. В чл. 68 от КТ са изчерпателно изброени видовете срочни трудови договори и предпоставки, при чието наличие такъв договор може да бъде сключен, а именно:

1. за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго;
2. до завършване на определена работа;
3. за заместване на работник или служител, който отсъства от работа;
4. за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс;
5. за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган;
6. за дългосрочни командировки за изпълнение на длъжност в задгранично представителство.

Последователно ще бъдат разгледани горепосочените хипотези.

1. Трудов договор за определен срок

Съгласно чл. 68, ал. 3 от КТ срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Едната от хипотезите, при които е допустимо да се сключи договор на това основание, сочи вида на работата, за извършването на която се назначава работникът/ служителят. Под временна работа следва да се разбира такава, която има случаен или еднократен характер и има само подпомагаща функция спрямо основния предмет на дейност на работодателя. Сезонната работа от своя страна се характеризира с по- голяма устойчивост в сравнение с временната работа и зависи от сезона, от различните атмосферни и температурни условия. Краткотрайната работа по принцип възниква поради непредвидени причини, като например възникнали повреди от природни бедствия, които следва да бъдат поправени в максимално кратки срокове, за да може да продължи безпрепятствено дейността на предприятието.

Втората хипотеза, в която е възможно да се сключват срочни трудови договори, е при обявени в несъстоятелност и ликвидация дружества – работодатели. Новоназначените работници и служители по срочни трудови договори на това основание на практика подпомагат дейността на синдика, респективно ликвидатора. Оттук произтича и срочния характер на извършваната от тях дейност, тъй като тези процедури траят само определен период от време.

Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ по изключение срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ може да се сключи за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер, но за срок най – малко една година или за по – кратък срок, но само при изричното писмено искане на работника или служителя. Когато срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т.1 от КТ е сключен за година или по –малко от една година (но не повече от три години) при писмено искане от страна на работника, такъв трудов договор със същия работник може да бъде сключен повторно само веднъж и то за срок най-малко 1 година, дори самият работник да е поискал писмено по-кратък срок. Това законово решение е възприето от законодателя с оглед на обстоятелството, че работниците нямат интерес да сключват кратки срочни трудови договори, след като в закона е предвидена възможност при определени условия работникът да прекрати едностранно с едномесечно предизвестие безсрочен трудов договор.

Съгласно пар. 8 от Допълните и преходни разпоредби за КТ „изключения” по смисъла на чл. 68, ал. 4 от КТ е налице, при конкретни икономически, финансови, технологични, пазарни и други обективни причини от подобен характер. Обективните причини тук ще бъдат свързани с производствената дейност на работодателя – например поради появилата се благоприятна конюнктура едно предприятие получава повече от предполагаемите поръчки, което налага назначаването на нова работна ръка, за да могат да бъдат задоволени потребностите на потребителите. В дадения пример след изтичането на определен срок нуждата от допълнителна работна ръка ще отпадне. Законово изискване е тези причини да бъдат налице към момента на сключване на договора, да се посочени от него и именно те са обуславят срочността му. Според постоянната практика на ВКС във връзка със сключени трудови договори на основание чл. 68, ал. 4 от КТ, за да бъдат законосъобразни, следва да отговарят на кумулативните предпоставки. Това изрично е установено и от законодателя в чл. 68, ал. 5 от КТ, съгласно който трудов договор, който е сключи в нарушение на разпоредбите на чл. 68, ал. 3 и 4 от КТ, се счита за сключен за неопределено време.

2. Трудов договор до завършване на определена работа

По-нататък законодателят в чл. 68, ал. 1, т.2 от КТ е предвидил възможността да се сключи срочен трудов договор за определена работа. За да бъде законосъобразен този вид договор следва да бъде изрично посочено и описано за изпълнението или довършването на каква работа се назначава работникът. Продължителността на този вид договори не е обвързана с някакъв императивно предвиден максимален срок, поради което работата по този договор може да продължи и за период, по-дълъг от 3 години, когато това е необходимо за довършването на работата, за която е назначен работникът.

3. Трудов договор за заместване

Широко приложение в практиката намира срочният трудов договор за заместване, посочен в чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ. Заместваният работник може да отсъства поради различни причини, сред които отпуск поради временна неработоспособност, майчинство, неплатен отпуск или прочие. В този случай работодателят, преценявайки, че съответните трудови задължения следва да продължат да бъдат изпълнявани, може да назначи на мястото на отсъстващия работник друг, който да заеме длъжността за срока на заместването. Сключването на такъв вид договори е допустимо, както когато отсъстващият работник заема длъжността по силата на срочен, така и на безсрочен договор. Заместникът поема всички трудови задължения и правомощия на титуляра на длъжността, що се отнася до заплата, отпуск, като не се вземат предвид тези от тях, които са обусловени изцяло от лични качества на замествания работник (например допълнително трудово възнаграждение, което зависи от придобит трудов стаж). Срочният трудов договор за заместване се прекратява на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ, а именно без предизвестие със завръщането на титуляра на длъжността на работа. В Решение № 1547 от 28.09.2006 г. на ВКС по гр. д. № 3239/2003 г., ГК, III г. о., докладчик съдията Таня Митова е постановено, че срочният договор за заместване може да бъде прекратен без предизвестие не само в случаите, когато титулярът на длъжността възобнови изпълнението на трудовите си задължения, а също така и ако неговият (на титуляра) трудов договор бъде прекратен.

4. Срочен трудов договор за работа, която се заема с конкурс

Срочен трудов договор за работа, която се заема с конкурс е предвиден в чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ. За заемането на тази длъжност се провежда конкурс по предвидения с закона ред и при спазване на законовата процедура за това. Когато възникне необходимостта длъжността да бъде изпълнявана, докато се проведе конкурсът, се допуска до провеждането на конкурса да бъде назначено лице на срочен трудов договор. С класиралото се на първо място лице трудово правоотношение възниква от деня, в който то е получило съобщение за резултата.

5. Срочен трудов договор за определен мандат

По-нататък, в чл. 68, ал. 1, т. 5 от КТ законодателят е предвидил и сключването на срочен трудов договор за определен мандат, като визираната тук хипотеза е следната: договори на това основание се сключват с работници и служители, които при осъществяване на дейността си подпомагат съответния мандатен орган за срока на мандата им. Мандатни органи са например президент, кмет, Народно събрание.

6. Срочен трудов договор за дългосрочно командироване

Последният вид трудов договор е посочен в чл. 68, ал. 6 от КТ. Обхванати са случаите, когато се командирова дългосрочно служител от дипломатическа служба на Министерство на външните работи или от друго ведомство.

Превръщане на срочен трудов договор в договор за неопределено време

В чл. 69, ал. 1 от КТ законодателят е предвидил възможността трудовият договор, сключен за определен срок, т.е. по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, да се превърне в договор за неопределено време, ако работникът/ служителят продължи да работи след изтичането на уговорения в договора срок 5 или повече работни дни без писмено възражение на работодателя и длъжността е свободна. Предпоставките за превръщането на срочния трудов договор в безсрочен са дадени кумулативно, т.е. следва да бъдат изпълнение всички, а именно: да е изтекъл срокът на трудовия договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, длъжността е свободна, работникът продължава да изпълнява задълженията по договора и след като се изтекъл срока му, а работодателят не се противопоставя писмено.

Срочен трудов договор, който е сключен за заместване на титуляра на длъжността, също може да се превърне в безсрочен, като бъдат спазени законовите изисквания на чл. 69, ал. 2 от КТ, а именно – да са налице горепосочените предпоставки по чл. 69, ал. 1 от КТ, а трудовият договор със замествания работник/ служител да се прекрати през времето на заместването. В какъв договор ще се превърне трудовия договор за заместване при условията на чл. 69, ал. 2 от КТ зависи от това какъв е бил договорът на титуляра на длъжността, който е прекратен – ако е бил безсрочен, то и срочният трудов договор ще се превърне в безсрочен, ако е бил срочен от съответен вид – то и новият трудов договор ще се вмъкне в неговите рамки.

Прекратяване на срочен трудов договор

Що се отнася до прекратяването на срочните трудови договори следва да се има предвид, че по принцип те следва да бъдат прекратени след изтичането на срока, за който са сключени. Освен това в чл. 327, т. 7 от КТ законодателят е предвидил възможността за прекратяване на договора от работника или служителя без предизвестие, когато същият работи по трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 или т. 3 и премине на друга работа за неопределено време, т.е. сключил е трудов договор за неопределено време, чието изпълнение ще започне след прекратяването на срочния трудов договор. Едностранното прекратяване в този случаи се извършва въз основа на писмено изявление до работодателя по срочния трудов договор.

Другата възможност за прекратяване на срочен трудов договор е обхваната от хипотезата на чл. 326, ал. 2 от КТ, съгласно който срокът на предизвестие при срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка на срока на договора. Следва да се има предвид и чл. 220 от КТ, че при неспазване на срока на предизвестие страната, която не го е спазила, дължи на другата страна по договора обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника/ служителя за неспазения срок на предизвестието.

Разбира се, открита остава и възможността за прекратяване на срочен трудов договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ, а именно по взаимно съгласие.