С оглед на извънредното положение и обявената впоследствие извънредна епидемична обстановка много работодатели гледат на възлагането на „дистанционна” работа като на една привлекателна алтернатива, както за намаляване на риска от разпространяване на заразата от COVID-19, така и като начин за запазване на бизнеса и компенсация на финансовите загуби.
I. Разграничение между надомната работа и работата от разстояние
Популярните термини „дистанционна работа“, „хоум офис“, „работа от вкъщи“ не са легално закрепени, те всъщност визират надомната работа и работата от разстояние като двете форми на неприсъствено полагане на труд. Двата вида са съответно уредени в чл. 107б. и сл., и чл. 107з. и сл. от Кодекса на труда (КТ).
А. Допълнителните условия към един трудов договор, превръщащи го в такъв за полагане на надомен труд, са уредени в глава Пета, раздел VIII „a“, чл. 107б. - чл. 107ж. от КТ, като последният от членовете препраща към общите разпоредби на КТ досежно сключването, съдържанието, изменението и прекратяването на договора.
Ал. 1 на чл. 107б. урежда най-важният елемент от съдържанието на договора за надомна работа, който го отграничава от стандартния трудов договор по чл. 61. и сл. от КТ, а именно – „работното място“. Неговото значение се проявява в две насоки:
1) то става част от необходимото договорно съдържание на трудовия договор и се уговаря между страните за разлика от общия режим на сключване на договор, където се приема, че, доколкото не е уговорено друго, под работно място се има предвид помещение в рамките на предприятието на работодателя - § 1. т. 4 от ДР на КТ;
2) то задължително се намира извън помещенията на работодателя, а именно – помещенията, в които се осъществява предметът на неговата дейност.
Работното място по смисъла на този член поначало е в жилището на работника/служителя, което той обитава, или друго избрано от него жилище, или в друго помещение, което е наел под наем. Кодексът на труда не ограничава възможността за посочване на няколко адреса при определяне на работното място по договора за надомна работа (или работа от разстояние), но трябва внимателно да се уговори начина, по който ще бъдат изпълнявани задължението за гарантиране на безопасни условия на труд от страна на работодателя, както и задължението за неразкриване на поверителна информация от страна на работника/ служителя.
Разходите за оборудване и материали, необходими за извършването на труда, могат да бъдат поети изцяло от работника или служителя, поделено с работодателя или изцяло от работодателя, което е въпрос на уговорка между старните – чл.107в, ал.2 КТ.
В Чл. 107г. КТ са закрепени основните задължения на работодателя да осигури нормални условия на надомния работник или служител за осъществяване на трудовото правоотношение, които да гарантират равнопоставеността му с онези работници и служители, които полагат труд в помещенията на работодателя.
Други специфики се състоят във възможността на работника/ служителя сам да разпределя работното си време през работния ден в рамките на установената му продължителност, като в 7-дневен срок от сключването на договора е длъжен да уведоми работодателя за извършеното разпределение; както и в забраната за установяване на ненормиран работен ден по смисъла на чл. 139а. КТ, във вр. с чл. 156, ал.1, т.2 КТ.
Б. Специфичният белег на работата от разстояние е, че тя е форма за организиране на работа по трудово правоотношение, която се извършва от разстояние чрез използването на „информационни технологии“. Нормативно закрепена е в глава Пета, раздел VIII „б“, чл. 107з. – 107м. КТ.
За разлика от надомната работа, работното място не е определено позитивно като „дома на работника/ служителя“, а негативно - чрез формулировката „извън помещенията на работодателя“. По естеството си тази работа е възможно да бъде изпълнявана и в помещенията на работодателя, като имаме налице специфично използване на информационни технологии при изпълнението ѝ.
Последното се отнася до използването на компютър със софтуер, хардуер, с електронно запаметяващо устройство, включено в електронна мрежа, която позволява електронно изпращане на информация. Тук се корени и основната разлика с надомната работа, която е свързана с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга от дома на работника/служителя без изграден системен механизъм, налагащ изричната необходимост от използане на гореописаните технологични средства.
Тъй като работата от разстояние може да се извършва и в помещенията на работодателя, или поне преди изнасянето си е могла да бъде извършвана там, то е популярно страните да уговорят смесен режим, при който работникът/служителят може да работи и от офиса, и от друго място - на ротационен принцип (чл.107з, ал. 6 от КТ).
Друга съществена отлика откриваме в чл. 107и, ал. 3 КТ, където се възлага на работодателя задължението за работно и техническо обзавеждане на работното място с оборудване. Подробно са изброени задълженията на работодателя за снабдяване с техническото оборудване; осигуряване на консумативите за поддръжката му; обезпечаване защитата на личните данни на страните и гарантиране на свързаност с работника или служителя, извършващ работа от разстояние, чрез устройства за комуникация, включително интернет свързаност. И все пак, в ал. 5 от члена е оставена възможността за уговаряне на използване на собствено оборудване от страна на работника/служителя с произтичащите от това права и задължения за страните.
При надомната работа задължената страна се определя според индивидуалния трудов договор. Касае се възлагане изпълнението на цялостен, завършен продукт или предоставянето на услуга, най-често чрез собствени средства за производството ѝ. Работникът няма непрестанна връзка с работодателя посредством информационни технологии и мрежи.
При работата от разстояние се разглеждат различни усложнения като правилното съхраняване и експлоатация на предоставеното оборудване, поддържане на степента на интегрираност и отчетност на служителя/работника в рамките на трудовия колектив, както и подчиненост на последния на Правилника за вътрешния трудов ред (ПВТР) на работодателя.
И двете форми имат доброволен характер, като могат да бъдат въведени по предложение на всяка от страните по силата на трудовия договор или на допълнително писмено споразумение по реда на чл. 119 КТ. Работодателят винаги носи отговорност за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд на работното място на служителите, които извършват работа извън помещенията му в съответствие с Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗБУТ), независимо дали се касае за едната или другата форма на полагане на дистанционен труд.
Фиксираното работно време, както и възможността на служителя да полага извънреден труд са допълнителни характеристики на работата от разстояние, които липсват при надомната работа. При нея работодателят не е длъжен да осигури технически средства на работника, но дисциплинарната отговорност на последния за вреди (загуби) се запазва.
II. Трудова дисциплина и трудова злополука
Работодателят е длъжен да осигури писмено информация на работника или служителя за санкциите при неспазване на правилата, установени в ПВТР или в други негови инструкции/ заповеди.
Съгласно чл. 107и, ал. 4. КТ работникът/ служителят „носи отговорност за правилното съхранение и експлоатация на предоставеното му оборудване. При настъпване на повреда в оборудването или срив в използваните информационни системи е длъжен незабавно да сигнализира работодателя по предварително уговорения ред и начин“. Тази уговорка няма приложение в случаите, при които се уговаря използването на собствено оборудване от страна на служителя, освен ако в споразумението не е прието друго.
При контрола за отчетност и ефективно изпълнение на задълженията на работника/ служителя, който полага труд от място, извън помещенията на работодателя, последният трябва да съблюдава режима на защита на лични данни, като според GDPR (Регламент 2016/679) методите за събиране на информация следва да са целесъобразни – с оглед поддържането на трудовата дисциплина и нормалния работен процес, и пропорционални - да не са отвъд необходимия максимум. Условие за тяхната законосъобразност е също да бъдат подчинени на строго разписана процедура в съответствие със Закона за защита на личните данни (ЗЗЛД).
Трудовата злополука и при двете форми на дистанционно полагане на труд се урежда по реда на Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки, като разследването се извършва от контролни органи от Националния осигурителен институт (НОИ), които ако приемат злополуката за трудова, могат да ангажират имуществената отговорност на работодателя по чл. 200. КТ, касаеща хипотезите на смърт или увреждане здравето на работника/ служителя. Законодателни промени, с които да се регламентира тpyдoвaтa злoпoлyĸa пpи paбoтa в дoмaшнa cpeдa, са заявени.
III. Промени по ЗМДВИП
С избухването на пандемията от COVID-19 с и приемането на Закон за мерките и действията по време на извънредно положение (ЗМДВИП) се нанесоха съществени промени в различни аспекти от трудовите правоотношения, част от които промени продължават да намират отражение и днес.
С чл. 7, ал. 1 от ЗМДВИП се създаде възможността за временно възлагане на надомна работа и работа от разстояние чрез заповед на работодателя. Въпреки че извънредното положение е вече отменено, то чрез §4, т.1 от преходните и заключителни разпоредби на закона въпросната разпоредба беше имплементирана в КТ под нов чл. 120б., който да проявява действие и за в бъдеще при наличето на извънредно положение или извънредна епидемична обстановка. В този смисъл, разпоредбата се прилага и в момента – с РМС №826 от 25.11.2021 г. сегашната епидемична обстановка е удължена до 31 март 2022 г.; както би могла да прояви действие и в бъдеще.
Поради пандемията от COVID-19, законодателят предвиди възможност за работодателя едностранно да възлага на служителите преминаването към дистанционна форма на работа чрез писмена заповед, но тази възможност същестува само когато и докато е налице обявено извънредно положение/епидемична обстановка;
Какво означава това?
Съдържанието на това право на работодателя се свежда до възможността едностранно да изменени един от елементите от съдържанието на трудовото правоотношение, а именно мястото на работа. По този начин се ограничават принципите за стабилност и едностранна неизменност на трудовото правоотношение, регламентирани в чл. 118, ал. 1 КТ; законосъобразният способ, по който следва да се изменят елементи на правоотношението по чл. 119 КТ, както и изискването за постигане на договореност между страните и доброволният характер - съответно по. чл. 107в, ал. 1, чл. 107з, ал. 2,
Тази заповед има качеството на едностранен акт, променящ работното място на работника/ служителя, но в чл. 120б, ал.2 КТ се упоменава, че е изрично забранено да се променят другите условия по договора. Тоест чрез нея може да се промени само мястото, от което лицето ще полага труд и да се определят условията, при които това ще става, без да се променят клаузи, свързани със заплащане, отпуск и т.н. Условията на работа от дистанция си остават същите както по сключения между страните трудов договор, но в заповедта трябва да се уредят въпросите, свързани с техническото оборудване на изнесения офис.
В този смисъл, разпоредбите на ЗМДВИП, регламентиращи трудовите правоотношения, демонстрират желанието на законодателя да бъде улеснено преодоляването от страна на работодателите на състоянията на намаляване обема на работата и да бъде осигурена възможност за гъвкавото боравене с наличния ресурс.