Трудовият договор е уреден в Кодекса на труда (КТ). В него е описано и неговото задължително съдържание, като съгласно чл. 66, ал. 2 КТ в трудовия договор могат да бъдат предвидени и други уговорки, стига тази част от съдържанието му да не е уредена с императивни правни норми, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от тези, предвидени в закона.
I. Забрана за извършване на конкурентна дейност
Често в трудови договори се наблюдава включването на уговорки, които забраняват упражняването на същата или сходна дейност или заемането на такава позиция след прекратяване на трудовия договор, т.нар. забрана за извършване на конкурентна дейност. С такива клаузи се цели ограничаване правото на работника или служителя да извършва определена конкурентна дейност в продължение на определен период от време след прекратяване на трудовия договор. Такъв вид клаузи са често срещани в трудовите договори от САЩ и много страни на Западна Европа, като инвеститори от тези страни се опитват да иплементират такива клаузи и в българските си трудови договори.Според Върховния касационен съд обаче включването на подобни клаузи в трудовите договор е недопустимо, тъй като засяга негативно конституционно признатото право на труд на гражданите, правото им на избор на професия и място на работа. Цели се едно бъдещо ограничаване на възможността на работници или служители да полагат труд, а от там и по съществото си представлява и отказ от бъдещи права, който по българското право е нищожен. Съгласно трайната и непротиворечива практика на Върховния касационен съд подобни клаузи биват обявени за нищожни и като такива те не могат да произведат правно действие. С цел да се заобиколи тази последица много от работодателите избягват включването на такива клаузи в самия трудов договор, като обаче съставят нарочни споразумения, които могат да бъдат наименувани по различен начин, но имат същото съдържание и целят забрана за извършване на конкурентна дейност при прекратяване на трудовия договор. Такива споразумения, макар и отделни документи, са свързани с трудовия договор и качеството на лицето работник или служител, сключени са по повод и по време на действащо и валидно трудово правоотношение и то с целта да бъде определено последващото поведение на работника или служителя за определен период след прекратяването на това трудово правоотношение, и поради това, както уговорките в самия трудов договор са нищожни, поради противоречието им със закона – чл. 8, ал. 4 КТ (Решение № 369 от 24.10.2012 г. по гр. д. № 1070/2010 г., IV-то ГО на ВКС; Решение № 656 от 25.10.2010 г. по гр. д. № 1954/2009 г., IV-то ГО на ВКС).
Съгласно чл. 74, ал. 5 КТ - страните не могат да се позовават на недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи, докато тя не бъде обявена и решението за обявяването и не бъде връчено на страните. По съществото си тази разпоредба предвижда, че следва да бъде проведено отделно съдебно производство, чийто предмет е провъзгласяването на нищожността на съответната клауза. В тази връзка следва да бъде възможно и допустимо нищожността да бъде въведена от страната, която ползва, и по време на висящ процес с предмет обезщетението за неспазването на такава клауза. С оглед на горното, следва да се отбележи, че съгласно тълкувателната практика на ВКС, а именно Тълкувателно решение № 1/2013 г. по т.д. № 1/2013 г. на ОСГТК, ВКС, съдът следи служебно за приложението на императивни правни норми, каквито са разпоредбите на Конституцията и Кодекса на труда относно правото на труд и свободата на избор на професия и място на работа на гражданите. Допълнително, съгласно трайната практика на ВКС, съдлищата следят служебно и за нищожността на договорите и при установяване на такава, те я провъзгласяват, дори и да няма нарочно искане за това. С оглед на всичко гореизложено, защитата срещу клаузи за забрана на конкурентна дейност се осъществява по исков път пред съответния компетентен съд.
II. Задължаване на служителя да не прекратява договора по своя инициатива
Следвайки логиката на всичко гореизложено, нищожни са и клаузите, с които работник или служител се задължава да не прекратява по своя инициатива сключения между него и работодателя трудов договор за определен период от неговото действие (Решение № 239 от 16.07.2013 г. по гр. д. № 1050/2012 г., на IV-то ГО, ВКС; Решение № 145 от 21.04.2014 г. по гр. д. № 4726/2013 г., на IV-то ГО, ВКС). Такива уговорки също противоречат на правото на свободен избор на работно място. Трудовият договор не може да включва уговорки, които ограничават възможностите за прекратяването му, тъй като те са императивно и изчерпателно уредени в КТ. Част от тези уговорки касаят и прекратяването на трудовия договор по желание на работника или служителя едностранно или по негово предложение, но по взаимно съгласие между страните по трудовия договор. Изключването на част от тези законови разпоредби от трудовия договор противоречи на закона и спрямо такива уговорки в трудовия договор също се прилагат общите правила относно нищожността на договорите или техни клаузи, поради противоречието им със закона.
III. Клаузи за поверителност
На следващо място, следва да се обърне внимание на клаузите за поверителност или конфиденциалност, които също могат да бъдат уредени в разпоредби на трудовия договор или отделно споразумение между работниците или служителите и работодателите. Задължението на работниците или служителите за опазване в тайна на информацията, станала им известна при или по повод изпълнявата от тях трудова функция или дейност, произтича от самия закон – чл. 126, т. 9 от КТ, както и общата забрана, предвидена в чл. 45 ЗЗД да не се вреди другиму. При нарушаването на подобна клауза работниците или служителите дължат обезщетение за действително причинените на работодателя вреди, чийто размер и възникване последният трябва да докаже. Често, за да се избегне провеждането на съдебно производство и доказването на възникването, размера и връзката на работника или служителя с тези вреди, се уговаря клауза за неустойка при нарушаването на задължението за конфиденциалност (поверителност). В тази клауза следва да бъде описан точно видът на информацията и нейният източник, които работодателят приема за поверителни, както и фактът, че тази информация не е общодостъпна. Такава неустойка също може да бъде обявена за нищожна, когато противоречи на добрите нрави. Съгласно Тълкувателно решение № 1/2009 г. по т.д. № 1/2009 г. на ОСТК на ВКС: „Добрите нрави са морални норми, на които законът е придал правно значение, защото правната последица от тяхното нарушаване е приравнена с тази на противоречието на договора със закона (чл. 26, ал.1 ЗЗД). Добрите нрави не са писани, систематизирани и конкретизирани правила, а съществуват като общи принципи или произтичат от тях, като за спазването им при иск за присъждане на неустойка съдът следи служебно.
Условията и предпоставките за нищожност на клаузата за неустойка произтичат от нейните функции, както и от принципа за справедливост в гражданските и търговските правоотношения (който изисква да се закриля и защитава всеки признат от закона интерес). Преценката за нищожност на неустойката поради накърняване на добрите нрави следва да се прави за всеки конкретен случай към момента на сключване на договора, а не към последващ момент, като могат да бъдат използвани някои от следните примерно изброени критерии: естеството им на парични или на непарични и размерът на задълженията, изпълнението на които се обезпечава с неустойка; дали изпълнението на задължението е обезпечено с други правни способи - поръчителство, залог, ипотека и др.; вид на уговорената неустойка и вида на неизпълнение на задължението - съществено или за незначителна негова част; съотношението между размера на уговорената неустойка и очакваните от неизпълнение на задължението вреди. При конкретната преценка за нищожност на неустойката могат да се използват и други критерии, като се вземат предвид конкретните факти и обстоятелства за всеки отделен случай.
Неустойката следва да се приеме за нищожна, ако единствената цел, за която е уговорена, излиза извън присъщите й обезпечителна, обезщетителна и санкционна функции. Прекомерността на неустойката не я прави a priori нищожна поради накърняване на добрите нрави.“ В случаите, когато уговорената неустойка е прекомерна, с оглед на нейния размер и на действително причинените и претърпени вреди, то може да бъде отправено искане до съда в рамките на висящото производство за нейното намаляване.
IV. Други клаузи
Извън посочените по-горе случаи, могат да бъдат обявени за недействителни уговорки в трудовия договор, които противоречат на императивни правни норми, които могат да се съдържат както в КТ, така и в други нормативни източници. Когато КТ или друг нормативен акт определя част от задължителното съдържание на трудовия договор (Например: размера на минималната работна заплата за страната), всички уговорки, които противоречат на тези разпоредби и поставят работниците или служителите в по-неблагоприятно положение от това, което им е отредено с нормативен акт, то уговорките са недействителни и биват автоматично заместени със съответните императивни правни норми, на които противоречат, без да се изискват действия на страните.