Der Arbeitsvertrag ist auch in Bulgarien die älteste und verbreiteste Form der Entstehung eines Arbeitsverhältnisses und seine Regelungen gelten immer dann, wenn nicht etwas anderes gesetzlich geregelt ist. Das bulgarische Arbeitsgesetzbuch enthält abschließend aufgezählte Gründen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – es sind sowohl die allgemeinen Gründe (gegenseitiges Einvernehmen) und unvermeidbare Notwendigkeit) als auch diese, für die nur die Wille einer der Parteien ausreichend ist, vorgesehen.
Es ist zuerst wichtig festzustellen, wann und aus welchen Gründen der Arbeitsvertrag gekündigt wird. Auch ob der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, oder beide Parteien dessen Beendigung wünschen. Auf jeden Fall, unabhängig von den Gründen, soll die Kündigung in schriftlicher Form erfolgen – durch eine Anordnung des Arbeitgebers oder eine Vereinbarung der Parteien.
I. Einvernehmliche Kündigung des Arbeitsvertrags
1. Einvernehmliche Kündigung ohne Abfindung
Zu jeder Zeit der Wirkung eines Arbeitsvertrags kann dieser nach Wunsch der Parteien beendet werden. Der Wunsch kann entweder vom Arbeitgeber oder von dem Arbeitnehmer ausgedrückt werden. Wenn die Partei, die den Arbeitsvertrag einvernehmlich auflösen will, soll der anderen Partei einen schriftlichen Vorschlag dafür. Die Partei, die den Vorschlag erhalten hat, hat eine Frist von 7 Tagen diesen anzunehmen oder abzulehnen. Falls keine Antwort auf den Vorschlag innerhalb dieser Frist ankommen ist, dann gilt der Vorschlag als abgelehnt.
2. Aufhebung mit einer Abfindung
Der Arbeitgeber kann aus Eigeninitiative dem Arbeitnehmer vorschlagen, den Vertrag mit einer Abfindung einvernehmlich zu beenden. Der Mindestbetrag der Abfindung ist gesetzlich geregelt – viermal der letzt erhaltenen Bruttovergütung. Die Bruttovergütung umfasst die Grundvergütung, die in dem Vertrag angegeben wird (oder die Nettovergütung inklusiv Steuer und Sozialabgaben, die vom Arbeitnehmer zu zahlen sind), und jegliche zusätzliche Vergütungen – Boni, Zuschläge usw. Die Bruttovergütung kann auch weniger als der Grundvergütung sein, in den Fällen, wo der Arbeitnehmer in dem vorigen Monat eine Krankmeldung vom Hausarzt erhalten hat. Also, als Basis für die Berechnung der Abfindung dient die Bruttovergütung, die der Arbeitnehmer in dem Monat, vor dem Erhalt des Vorschlags, erhalten hat. Der Arbeitnehmer hat eine Frist von 7 Tagen diesen anzunehmen oder abzulehnen. Falls keine Antwort auf den Vorschlag innerhalb dieser Frist ankommen ist, dann gilt der Vorschlag als abgelehnt. Innerhalb der Frist hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, einen höheren Betrag der Abfindung zu verlangen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet diesen höheren Betrag anzunehmen, bzw. auszuzahlen. Falls die Parteien sich geeinigt haben, schließen sie eine Auflösungsvereinbarung, wobei die Zahlung der Abfindung innerhalb von einem Monat ausgezahlt werden soll. Ansonsten gilt die Vereinbarung als nicht Zustande gekommen.
II. Einseitige Kündigung
Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit einem Kündigungsschreiben ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist automatisch beendet wird. Im Fall, dass die Frist von einer der Parteien nicht eingehalten wird, muss Schadensersatz gemäß Art. 220 ArbGB gezahlt werden. Gem. Art. 326 Abs. 2 ArbGB ist die Kündigungsfrist bei den befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen unterschiedlich. Bei den unbefristeten Arbeitsverträgen sieht das Gesetz in Bulgarien eine Kündigungsfrist von 30 Tagen vor, wobei es zulässig ist, dass vertraglich eine längere (höchstens 3 Monate) Kündigungsfrist bestimmt wird. Die Frist bei befristeten Arbeitsverhältnissen beträgt 3 Monate, allerdings nicht länger als der verbleibenden Vertragslaufzeit. Im bulgarischen Arbeitsrecht ist im Art. 328 ff. ArbGB eine Reihe von Kündigungsgründen aufgestellt, bei deren einzelnen Vorliegen der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag durch ein schriftliches Kündigungsschreiben in den Fristen des Art. 326 Abs. 2 ArbGB beenden kann. Diese Gründe sind nicht mit einem Verschulden des Arbeitsnehmers verbunden. In diesem Video werde ich die häufigst verwendenten Gründe für einseitige Kündigung erläutern.
1. Kündigungsgründe, die mit dem Arbeitgeber verbunden sind:
- Betriebsauflösung - Diese Hypothese liegt vor, wenn der Arbeitgeber seine Tätigkeit einstellt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber angibt, dass er seine Tätigkeit einstellt oder dass er ein geringeres Arbeitspensum hat (was ein unabhängiger Grund für den Arbeitgeber ist, den Vertrag zu kündigen). Er muss, wenn es sich um ein Unternehmen handelt, beim Handelsregister einen Antrag auf Einleitung eines Liquidationsverfahrens gestellt haben. Die Einleitung der Liquidation von Unternehmen beendet auch deren Tätigkeit, und es ist zu bedenken, dass das Unternehmen selbst vor der Antragstellung dem Finanzamt seine Absicht mitgeteilt hat, seine Tätigkeit einzustellen und aus dem Handelsregister gelöscht zu werden. Daher kann der Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Schließung des Unternehmens erst nach der Eintragung des Beschlusses zur Einleitung der Liquidation geltend gemacht werden.
- Auflösung von Teilen des Betriebs - Schließung eines Unternehmensteils liegt vor, wenn es innerhalb des Unternehmens getrennte Abteilungen gibt, wobei die Trennung auf organisatorischer, territorialer und funktionaler Basis erfolgen muss. Mit der Stilllegung des betreffenden Unternehmensteils entfällt die Notwendigkeit, die betreffende Tätigkeit auszuüben, was die Beendigung der Arbeitsverträge der Arbeitnehmer, die mit der Ausübung des stillgelegten Teils der Tätigkeit beschäftigt sind, erforderlich macht. Laut der Rechtsprechung ist der Unterschied zwischen der Schließung eines Betriebsteils und dem Grund nach Art. 328 Abs. 1 P. 1 des Arbeitsgesetzbuchs - „Schließung des Unternehmens“ - nur quantitativ. Im Falle des Grundes nach Art. 328 Abs. 328, Abs. 1, P. 1 des Arbeitsgesetzbuches liegt eine vollständige Schließung des Unternehmens und die Einstellung seiner gesamten Tätigkeit für die Zukunft vor, und es hört auf, als Arbeitgeber zu existieren. Der Grund gemäß Art. 328 Abs. 1 Abs. 2 P. 1 des Arbeitsgesetzbuchs liegt vor, wenn die Tätigkeit einer bestimmten organisatorischen Einheit des Unternehmens eingestellt wird, die jedoch nicht die Merkmale eines Arbeitgebers im Sinne von § 1 Abs. 1 der zusätzlichen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs aufweist. Wesentlich ist, dass es sich bei der stillgelegten Einheit um eine eigenständige Einheit innerhalb des Unternehmens und seiner Struktur handelt. Bei dieser Struktureinheit sollte es sich um eine separate und relativ unabhängige Organisationseinheit in der Gesamtstruktur des Unternehmens /ihrer Abteilung, Zweigstelle, Werkstatt, Abteilung, Sektor usw./ mit relativ unabhängiger Führung in der Managementhierarchie handeln. Die Schließung eines Unternehmensteils sollte von Fällen interner organisatorischer Umstrukturierung des Unternehmens unterschieden werden. Eine interne Umstrukturierung liegt vor, wenn die Tätigkeiten des Unternehmens oder eines Unternehmensteils durch Fusion, Verschmelzung, Trennung oder Spaltung neu geordnet werden. Bei einer solchen Umstrukturierung bleiben die Tätigkeiten der betreffenden Abteilung oder Einheit bestehen, werden aber auf andere Einheiten verteilt oder mit einigen bestehenden Einheiten zusammengelegt. In diesen Fällen liegt keine Stilllegung eines Unternehmensteils vor, da die Tätigkeit weiterhin ausgeübt wird, allerdings in einer anderen Organisationsform.
- Personalabbau - Dies ist der häufigste Grund für die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern. Es handelt sich dabei um eine Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer in denselben oder ähnlichen Positionen, unabhängig von den zugrunde liegenden Gründen. Aus diesem Grund wurde in der Praxis die Anforderung eingeführt, dass der Arbeitgeber während eines Zeitraums von sechs Monaten ab dem Datum der Entlassungsentscheidung nicht dieselbe oder eine ähnliche Stelle wieder einrichtet oder die Anzahl der Stellen erhöht, für die Stellen abgebaut worden sind.
- Rückgang des Arbeitsumfangs. In diesem Fall kann der Arbeitgeber aus objektiven Gründen den Arbeitnehmer nicht mit genug Arbeit beauftragen. Diese Gründe müssen immer extern für das Unternehmen - z.B. Rückgang der Nachfrage, Verlust von Marktanteilen u. s. w. - sein.
- Arbeitsstopp, der mehr als 15 Werktagen dauert- der Arbeitsstopp kann die Tätigkeit der ganzen Unternehmen oder nur eine Abteilungen betreffen.
Bei Schließung des Unternehmens, Teils des Unternehmens, Personalabbau und Rückgang der Arbeit soll der Arbeitgeber ein Wahlverfahren durchführen, um festzustellen, wer von den Arbeitnehmern, die auf derselben oder ähnlichen Arbeitsposition laut der Stellenbeschreibung, gekündigt werden sollen.
2. Kündigungsgründe, die mit dem Arbeitnehmer verbunden sind:
- Der Arbeitnehmer verfügt nicht über die erforderliche Ausbildung oder Fachqualifikation für die Arbeitsstelle – hier gibt es zahlreiche Gerichtsentscheidungen, die das Verfahren erläutern. Diese Mangel soll ständig erscheinen, nicht nur für eine Aufgabe und es ist nicht obligatorisch, dass diese beim Vertragsabschluss existiert hat. Sie kann auch später erfolgen. In diesem Fall soll die Anordnung über die Kündigung begründet werden – welche Ausbildung oder Fachqualifikationen fehlen. Die Begründung kann auch in einem separaten Dokument stehen, soweit der Arbeitnehmer dieses kennt und das auch nachgewiesen werden kann.
- Bei Weigerung des Arbeitnehmers bei einer Verlegung des Betriebs an einen anderen Ort seiner Beschäftigung nachzugehen – der Arbeitnehmer soll eingeladen werden, sich mit der Gesellschaft umzuziehen. Wenn er das ablehnt, kann der Arbeitgeber mit einer Kündigungsfrist den Vertrag einseitig beenden;
- Bei Begründung des Arbeitsverhältnisses, nachdem der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rente beim Erreichen des erforderlichen Versicherungsdienstalters erworben und ausgeübt hat – nur mit Erreichung des Dienstalters wird der Vertrag nicht automatisch beendet. Der Arbeitnehmer soll seinen Anspruch auf Rente eingereicht haben.
III. Außerordentliche fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers (Art. 330 ArbGB)
Der Arbeitgeber in Bulgarien kann das Arbeitsverhältnis gem. Art. 330 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGB auch außerordentlich und ohne Einhaltung einer Frist beenden:
- Bei Festnahme des Arbeitnehmers zum Zwecke der Vollstreckung eines Strafurteils;
- Bei von einem Gericht oder anderen Staatsorganen auferlegten Berufsverbot;
- Bei Entfernung des Arbeitnehmers aus dem entsprechenden Berufsregister (z.B. bei Pharmazeuten, Ärzten u.a.);
- Bei Weigerung des Arbeitnehmers, eine angesichts seines Gesundheitszustandes für ihn geeignete Tätigkeit nachzugehen;
- Wenn der Arbeitnehmer disziplinär gekündigt wird
Die Kündigung ist die schwerste von allen disziplinarischen Maßnahmen und kann nur bei groben Verletzungen der Arbeitsdisziplin angewendet werden. Solche sind im Arbeitsgesetzbuch aufgezählt. Einige davon sind:
- Bei Verspätungen (mindestens 3 Mal in einem Monat und nicht kürzer als 1 Stunde);
- Bei Abwesenheit des Arbeitsnehmers 2 Tage hintereinander;
- Bei systematischen Verletzungen der Arbeitsdisziplin - systematisch bedeutet mindestens 3 Verstöße, sie können unterschiedlicher Art sein;
- wenn der Arbeitnehmer nicht nüchtern zur Arbeit erscheint.
Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung aus disziplinarischen Gründen die Kriterien des Arbeitsgesetzbuches einhalten - die Schwere des Verstoßes, die Umstände, unter denen er aufgetreten ist und das Verhalten des Arbeitnehmers müssen einen schweren Verstoß begründen. Diese Einschätzung des Arbeitgebers unterliegt der gerichtlichen Kontrolle. Bei dem Disziplinarverfahren gibt es strikte gesetzliche Regelungen – nachdem der Verstoß vom Arbeitgeber festgestellt worden ist, soll er zuerst die Erklärungen des Arbeitnehmers anfordern. Das wird durch eine Einladung erledigt. Nachdem die Erklärungen eingereicht worden sind (die können sowie schriftlich, als auch mündlich sein), soll der Arbeitgeber diese bei der Wahl der Disziplinarmaßnahmen betrachten. Falls das Verfahren nicht durchgeführt wird, wird die Kündigung als nichtig erklärt.
IV. Kündigung durch den Arbeitnehmer
Im Gegensatz zu dem Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer berechtigt, den Vertrag nur mit einem Kündigungsschreiben und ohne, dass er Gründe vorliegt, kündigen.
Bei jeder Kündigung, unabhängig von den Gründen soll das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers innerhalb von 7 Tagen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgefüllt werden.
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